褚时健当年的辩护律师马军曾在辩护词中算过一笔账：褚时健当了17年厂长，红塔集团共创造利税800亿元，褚时健17年收入约80万元，企业每创造1亿元，褚时健收入1000元。这位为国家做出如此重大贡献的国企领导，一年的收入竟不如歌星登台唱一首歌！

　　企业必须要找到合适的经营管理者，但还需要有效的激励机制来驱动。二十年过去了，褚时健的问题是不是已经解决了呢？非也，至少没有完全解决，或者从总体上已经解决。

　　仅就当下而言，仍然存在很多痛点。

　　痛点一：靠觉悟和乌纱帽驱动，薪酬收入背离市场水平

　　据美联社和高管薪酬数据公司Equilar发布的2016年数据，财富500强企业首席执行官的薪酬中位数为1150万美元，相当于8000万人民币。最近几年的世界500强榜单中，中央企业稳定在50家上下，这些企业一把手的年收入是多少呢？大约100万左右，进入榜单的地方国企一把手收入估计也差不多。

　　不是说，一定要达到多少，但目前水平肯定是背离市场水平的。靠觉悟驱动是不会持久的。靠晋升驱动，但“官帽子”有限，也不可能持续。

　　痛点二：分配上搞平衡，收入上设天花板

　　定指标、发责任书搞得轰轰烈烈，兑现的时候，觉得谁都不容易，干多干少收入差不多。干得再好也多收入不了多少，按经济规模大小、按岗位重要性分钱，而不是按价值、按贡献。导向出了问题，一年、两年可以，时间长了，谁还会玩命干活？

　　痛点三：只有短期报酬，没有中长期激励

　　企业只有年薪，没有任期激励，更没有股权激励。报酬依据局限于年度业绩，没有延期支付和任期激励，更没有长期激励安排，怎么可能指望经营者进行很多的长期发展积累？怎么能够避免短期经营行为？

　　上述问题如何解决？《国企改革指导意见》明确，“对党中央、国务院和地方党委、政府及其部门任命的国有企业领导人员，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。”但对于既不是政府任命的，也不是市场化选聘的经理人，没有明确要求。法无禁止皆可为，国企对于不是政府任命，而是自己管理的企业经营者的薪酬机制，是否能够进行大胆探索与实践呢？

　　举措一：薪酬水平与市场接轨

　　薪酬不接轨，高人怎么来？薪酬不接轨，高人能留得住吗？接轨也不一定是完全按市场水平，也可以逐步到位，但绝不是脱离市场。有人会讲，国企现有干部没有达到职业经理人的水平，有什么资格拿市场薪酬？非也，薪酬水平接轨的同时，考核机制也要同时接轨，薪酬水平是与绩效指标相联动的，绩效指标完不成、业绩不好，就不可能拿到高薪酬，可能连岗都没了。

　　举措二：建立类似于超额效益分享的薪酬项目

　　超额效益分享上不封顶，甚至可以是超额累进。只有这样，才能够激励大家全力以赴地干活，而不是得过求过，不求有功，但求无过。分享上不封顶，企业效益增长上不封顶就有了动力，所谓共创共享，是也。企业大发展，跟个人没有半毛钱关系，这是十分危险的，褚时健的问题不能再发生了。

　　举措三：实施股权激励

　　股权激励是最有效的中长期激励机制。目前国有控股上市公司的股权激励政策明确，界限清晰，不论是限制线股票、股票期权，还是员工持股计划，只要企业想做，没有任何政策障碍。

　　非上市公司政策还不是十分明确，但随着混改企业员工持股试点的深入推进，方向也已经基本明确，具体政策相信会越来越清晰。如果股权激励实施有困难，也可以考虑实施虚拟股权激励，这是没有任何政策障碍的。

　　笔者曾经在PE公司工作过，在与一家知名境外PE公司交流时，他们介绍，如果投资目标公司的CEO收入很低，又没有与企业经营成果联动的分配机制或股权，是不会投的，企业经营成果跟他一点关系没有，他怎么可能会全力以赴把企业搞好呢？

　　简单归纳，经营层激励的核心是市场化薪酬。市场化薪酬的要点是薪酬水平与市场接轨、上不封顶的超额效益分享，以及导向企业长期业绩的股权激励或虚拟股权激励。

　　03

　　不出事还是干成事、干大事？

　　——经理人业绩导向的方法论

　　2019年世界500强榜单，有129家来自中国，历史上首次超过美国（121家）。即使不计算台湾地区企业，中国大陆企业（包括香港企业）也达到119家，与美国数量旗鼓相当。其中，48家为中央企业，近几年较为稳定。

　　在上榜的中国企业中，国企与民企数量相当，但处于充分竞争行业和领域的企业中，民企占大多数。新入榜的企业，如格力（排名414）、小米（排名468），均为充分竞争领域的民企，赌局的结论，董明珠和雷军都是赢家，董明珠略为领先，但小米成立9年就进入了500强，是上榜企业中最年轻的企业，让人惊叹！

　　从上榜企业中净资产收益率来看，格力是上榜企业中净资产收益率最高的。前五名还包括碧桂园、恒大、华为和安徽海螺集团，除了安徽海螺集团，其他四家均为民企。

　　国企规模化经营取得了长足进步，但在效率与活力上、在效益上与民企相比还存在差距。有人讲，国企的经营目标比较多元，除了经济效益，还包括社会效益，但是其他所有制企业就不考虑社会效益吗？可能程度上有不同。

　　国企效率与效益问题原因多方面，但经理人业绩导向问题是重点。目前存在的主要痛点有：

　　痛点1：贪多求大，不遵循市场一般规律